组织行为学

定义

组织行为学(Organizational Behavior)通常缩写为 OB。它是行为科学在组织管理领域的一个应用分支，综合运用心理学、社会学、文化人类学、政治学等学科中有关人的行为的知识，系统考察各类组织在个体、群体和组织层次上的行为规律 ^[1][3]。也有教材把它表述为：以系统分析的方式考察一定组织中心理与行为的规律，从而增强管理者对成员行为加以预测、引导和控制的能力 ^[4]。

美国学者斯蒂芬·罗宾斯(Stephen P. Robbins)给出的界定流传较广：它属于一个研究领域，关注个体、群体与结构如何影响组织内部的行为，并把这些知识用于改善组织的有效性 ^[1]。按此理解，这门学科兼具理论性与应用性，其理论多由对人的行为和组织现象的观察提出假设，再经检验而确立，因而被视为一门实证科学 ^[1]。

组织行为学与管理心理学既有联系又有区别，二者都把组织中人的心理与行为作为考察对象，区别在于各自的侧重点不同 ^[5]。就学科性质而言，相对于心理学、社会学、人类学等理论学科，组织行为学偏向应用，这些学科为其提供了理论来源 ^[6]。

背景

组织行为学的出现与20世纪初提高生产效率的现实压力相关。当时劳资对立加剧，罢工、停厂乃至流血冲突屡有发生，如何通过提升劳动生产率来缓和矛盾成为突出问题；第一次世界大战期间，军需生产面临熟练工人不足的困境，靠加班与延长工时增加产量又加重了工人疲劳，促使人们转而研究疲劳与工作效率的关系 ^[7]。

以泰勒为代表的科学管理借助时间—动作分析等方法，提出劳动定额、工时定额和计件工资制等制度，使效率明显提高，但其着眼点在物质因素，对人的社会需要重视不够；法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚结构理论也主要围绕工作和组织结构展开，对人的作用考虑较少 ^[7][8]。与之并行的是工业心理学的兴起：1913年闵斯特伯格(Hugo Münsterberg)出版《心理学与工业效率》，讨论如何使人的能力与工作相匹配、在何种心理条件下能获得最大产出；1914年莉莲·吉尔布里斯(L. M. Gilbreth)出版《管理心理学》，尝试把心理学概念应用于科学管理实践 ^[7]。

1924年至1932年，美国西方电气公司霍桑工厂开展了一系列实验，乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)自1927年起参与并主持部分工作，研究前后持续约9年，依次经历照明实验、继电器装配小组实验、大规模访谈和对接线工作室的观察等阶段 ^[8][9]。实验显示，照明等物理条件的变化对产量的作用有限，而厂内的群体气氛、人际关系以及工人的情绪同产量关系更为紧密；工人还会自行限定产量，并形成带有自身规范的、正式组织之外的非正式团体 ^[8]。梅奥据此于1933年出版《工业文明中人的问题》，提出人际关系学说，主张职工是“社会人”、企业中存在非正式组织、生产效率主要取决于职工的工作态度及其与周围人的关系 ^[9]。

1949年，美国芝加哥大学的一次跨学科讨论会上有人提出“行为科学”这一名称，1953年福特基金会邀集学者研讨后正式为其定名；此后行为科学的原理被不断用于组织管理研究，20世纪60年代末逐渐形成作为独立学科的组织行为学 ^[7]。在中国，组织行为学自20世纪70年代末以来获得一定发展，但同西方发达国家特别是美国相比仍存在差距 ^[7]。

内容

组织行为学通常按三个层次展开分析。个体层次涉及态度、人格、知觉、学习、动机、情绪以及个体决策等，用以解释同样的工作为何会引出不同的表现；群体层次涉及群体构成、规范、角色、沟通、团队建设、冲突与谈判、权力与领导等，说明人们协作共事时的行为特点；组织层次则涉及组织结构与设计、组织文化、组织变革与创新以及组织同外部环境的关系 ^[2][6]。

在基本问题上，这门学科关心两重关系：一是组织对其成员的思想、感情和行动产生了怎样的影响，二是成员的行为方式及其绩效又如何作用于整个组织的绩效 ^[2]。研究方法以实证为主，常用的做法包括实验、实地调查和个案研究，其中实验又分为实验室实验与现场实验 ^[1][10]。

相应地，学科内容涵盖激励、领导、群体行为与组织设计等大量主题。以个体激励为例，相关理论有梅奥的人际关系学说、弗鲁姆的期望理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论，以及马斯洛的需要层次理论和麦格雷戈的X—Y理论等；群体研究方面有勒温的群体动力学，领导研究方面则形成了多种领导模式理论 ^[9]。在中国，组织行为学是工商管理、经济管理和人力资源管理等专业的基础理论课程，教材一般按照个体、群体、组织三个层面编排 ^[11]。

影响与争议

20世纪80年代，组织行为学进一步分化为微观组织行为学与宏观组织行为学，前者研究个体和群体的行为发展规律，后者研究组织整体的行为发展规律 ^[5]。21世纪初，在积极心理学运动的影响下，卢桑斯(Luthans)于2002年正式提出积极组织行为学，主张从个体层面研究那些可以测量、可以开发并能提升工作绩效的心理优势与心理资本 ^[12]。

人际关系学说也受到批评。有教材指出，该理论过分强调非正式组织的作用，过多强调感情因素，并且对经济报酬、工作条件、外部监督和作业标准的影响估计不足 ^[9]。另有教材提到，学界对霍桑研究在程序以及对结果的分析与结论上存在批评，其学术可靠性受到质疑 ^[13]。

在教材传播方面，罗宾斯的《组织行为学》及其衍生作品在美国以外的多地被广泛使用，在中国常被作为MBA、EMBA课程教材 ^[7]。

参见

• 管理心理学 —— 与组织行为学关系密切、研究对象相近的相邻学科。

• 行为科学 —— 研究人的行为规律的综合学科群，组织行为学是其应用领域。

• 霍桑实验 —— 被视为组织中人的行为研究的开端，奠定了人际关系学说的基础。

• 乔治·埃尔顿·梅奥 —— 霍桑实验的主持者，人际关系学说的创立者。

• 斯蒂芬·罗宾斯 —— 其组织行为学教科书被广泛用作教材。

• 积极组织行为学 —— 21世纪初兴起的研究方向，强调人的心理优势与心理资本。