情境领导理论

定义

情境领导理论是一种重视下属状态的权变领导理论，认为领导者的行为方式应与下属的成熟程度相适应，才能取得有效结果^[1]。它把下属对自身行为负责的能力与意愿称为成熟度，并据此决定领导者应采用何种风格^[1]。

该理论的核心视角是：领导有效性并不取决于领导者固定的个人特质，而取决于领导者行为与具体情境，尤其是被领导者准备程度之间的匹配关系^[2]。同一名领导者面对不同任务、不同下属，其适宜的风格可以不同，并可在 4 种风格之间前后移动^[2]。

原理

理论建立在两个领导行为维度之上：任务行为与关系行为。任务行为指领导者明确职责、告诉下属做什么、如何做、何时做、在哪里做；关系行为指领导者通过双向或多向沟通给予支持、鼓励与协助^[3]。这两个维度各有高低，交叉组合成 4 个象限，对应 4 种领导风格^[1]。

4 种风格通常表述为：指示型（高任务、低关系），由领导者定义角色并密切督导；推销型（高任务、高关系），领导者在给出指导的同时提供支持；参与型（低任务、高关系），领导者与下属共同决策，主要提供便利与沟通；授权型（低任务、低关系），领导者给予极少的指导与支持^[1]。另有文献将这 4 种风格分别称为指导型、教练型、支持型与授权型^[4]。

与风格对应的是下属的准备度（成熟度）水平，由能力与意愿两个要素构成，可分为 4 个等级：R1 为既无能力又不情愿；R2 为缺乏能力但愿意并具积极性；R3 为有能力却不愿承担；R4 为既有能力又愿意^[3]。成熟度被定义为下属对自身行为负责的能力与意愿^[1]。

理论的处方是一条穿过 4 个象限的曲线，把 R1 至 R4 依次对应到 S1 至 S4：R1 配指示，R2 配推销，R3 配参与，R4 配授权^[2]。随着下属成熟度提高，领导者可以逐步减少对活动的控制，同时减少关系行为^[1]。若绩效下滑或下属能力、意愿降低，领导者则应沿曲线后退，重新提供相应的指导与支持。

准备度是任务特定的，同一名下属在不同任务、不同职能上可能处于不同水平，群体也可能与群体中个体的准备度不同^[3]。领导者的关键任务因而是先诊断情境与下属准备度，再选择最合适的风格^[3]。

发展历程

赫塞与布兰查德于 1969 年在《培训与发展杂志》上发表该模型，最初称为领导生命周期理论^[5]。其思想来源之一是俄亥俄州立大学心理学家卡曼 1966 年提出的领导生命周期理论，同时吸收了阿吉里斯的成熟—不成熟理论；1976 年前后形成较完整的重视下属成熟度的权变理论^[1]。此后该模型在 1969 年至 1988 年间被反复修正。

修订中，对下属状态的描述发生了几次调整：早期使用「成熟度」概念，后来改称「准备度」；再后来又把下属发展阶段改称为发展水平，并用热情的新手、幻灭的学习者、有能力但谨慎的执行者、自主的成就者等称谓来区分 4 个阶段^[6]。2007 年出版的修订版本进一步明确了 4 种下属发展水平及其对应的领导风格，并更强调授权意味着决策权的转移^[7]。

研究者曾把该理论的演变区分为 3 个版本：1972 年的原始表述、2007 年的修订版，以及一种只保留领导者赋予自主权与下属发展水平交互作用这一核心命题的替代表述^[8]。

应用

该理论以提升实践中的领导效能为目标，被认为是「没有一种领导方式适用于所有情境」这一权变思路的代表性模型之一^[2]。在组织中，它既可用于决定如何回应涉及某个个体的具体情境，也可用于团队培养。

在管理实践领域，该模型被大企业、军队机构、宗教组织与民间团体用于领导力培训^[9]。与之配套的测评工具有领导效能与适应性调查（LEAD）以及成熟度或准备度量表^[9]。

在学校教育行政中，该理论被用于分析校长领导风格与教师成熟度的配合问题。有研究以教师为对象开展问卷调查并以卡方检验、相关分析等方法加以验证，结果显示任教年资较长的教师工作成熟度与心理成熟度较高，担任主任或组长的教师成熟度高于一般教师^[10]。

局限

该理论虽广为流行，但其概念基础与配套工具的效度一直受到质疑。有综述指出，研究未能支持理论的构念基础，也未能支持 LEAD 问卷的效度；关于领导者正确按理论行事能否改善下属绩效，研究结果不一致，仅有有限支持^[11]。另有评论认为，理论存在逻辑与内部不一致、概念含糊、内容不完整，以及因多个版本并行而造成混乱等问题。

对「与工作相关的成熟度」这一概念在操作层面的含糊，被认为严重限制了模型的实用价值，LEAD 工具本身也受到批评。此外，该模型常被指未能区分管理与领导，其许多行为要求更接近管理行为而非领导行为。

实证检验的结果总体偏弱。一项以 303 名高中教师为对象的研究显示，该理论可能只适用于某些类型的员工，例如新入职员工更需要并更认可上级给予明确的任务结构^[12]。另一项基于 332 名高校员工和 32 名主管的研究表明，理论按最初形式表述时描述性效用有限^[13]。

在 357 名银行员工与 80 名主管的样本上，2007 年修订版对下属绩效与态度的预测能力反而不如原始版本，而强调自主权与工作经历交互作用的替代版本也未显著增加对效标变异的解释^[8]。日本一项包含 374 家门店、1195 名销售人员的检验同样未发现对该理论的支持^[14]。综合来看，该模型常被视为一个有助于讨论的启发式框架，而非已被确证的定论^[15]。

参见

• 权变理论 —— 主张不存在普遍适用的最佳领导方式的理论大类，情境领导理论属于其中之一。

• 保罗·赫塞 —— 情境领导理论的提出者之一，领导力研究机构创办人。

• 肯尼思·布兰查德 —— 情境领导理论的另一位提出者，管理学者与作家。

• 领导生命周期理论 —— 卡曼提出的早期理论，是情境领导理论的重要思想来源。

• 领导效能与适应性调查 —— 为情境领导理论开发的配套测量工具。

• 领导风格 —— 情境领导理论所划分的 4 种行为模式所属的更广概念。