因素比较法

定义

因素比较法把岗位看作由若干可付酬因素构成的组合，通过比较各岗位在同一因素上的相对重要程度来确定其价值。其严格表述为：先确定共同适用的报酬因素和若干标杆岗位，再把每个标杆岗位的现行工资按其各因素的重要程度加以分配，得到以货币表示的因素比较量表；随后把待评岗位逐一因素与量表上的标杆岗位对照，求出每个因素对应的货币数额^[1][2]。用公式可表示为 $岗位价值=\sum_{i=1}^{n} 因素_i的货币值$。

由于量表本身就是以金额为单位建立的，评价结果同时具有相对价值和工资水平两层含义，不必再把某个抽象分数折算成薪酬，这是它与评分法类方法的主要差别之一^[4]。

背景

岗位评价的目的，是在组织内部为不同岗位定出一个统一的相对价值尺度。早期做法中的排序法把岗位作为整体来比较，排序结果依赖评价者的主观印象，难以说明岗位之间究竟差在哪里；计点法一类方法虽然给出可加总的点数，却必须先设计一套评比标尺，还要完成点数到工资的折算^[2]。因素比较法试图绕开抽象分数，直接用货币数值表现岗位价值，省略的正是分数与薪酬之间的转换环节^[1]。

1926 年，美国费城快速交通公司为安排计时工资率而寻求新的评价办法，本奇与其合作者布克、爱德华·海在评分法与排序法的基础上设计出一套新方法，即后来所称的因素比较法；三人于 1941 年合著《岗位评价手册》，对该方法作了系统说明^[3][5][6]。因此，这一方法仍然保留了评分法的一些原则，但在使用标杆岗位、岗位比较方式和确定工资的途径上与评分法区别明显^[1]。

内容

应用因素比较法，首先要选定能够在各类岗位上共同使用的报酬因素。本奇常用的因素为智力、技能、体力、责任和工作条件五项；面对职员、技术和管理类岗位时，他也曾改用智力、技能、身体因素、监督管理责任及其他责任这一组划分^[1][7]。

其次是挑选标杆岗位。这类岗位应当工作内容相对稳定、定义清晰，现行工资水平被认为公平合理，并能覆盖不同的岗位等级；随后评价小组成员针对每一个因素，分别对标杆岗位按相对重要程度排序，成员先各自排序，再汇总成统一的分级表^[2][8][9]。

第三步是把标杆岗位的工资分解到各因素上，即按照每个因素在该岗位中的重要程度确定其对应的金额；不同评价者给出的分配结果取平均值后，每个因素都得到一条由低到高的货币尺度，各因素的尺度合在一起构成因素比较量表^[9][8]。

量表投入使用前还要做一次校验：把按工资金额排出的岗位顺序与按因素价值排出的顺序两相对照，若两者出现矛盾，说明现行工资可能不够合理，需要重新界定因素或调整赋值，直到两种顺序一致。此后，非标杆岗位逐因素与量表中的标杆岗位比较，查出相应金额并相加，即可得出该岗位的工资^[10][2]。

与计点法相比，两者的相同之处在于都要先找出各类岗位共同的付酬因素，不同之处在于计点法用抽象点数表示岗位价值，而因素比较法直接采用具体薪酬金额^[4]。

影响与争议

在实际应用中，因素比较法被认为可靠性较高，能够直接算出岗位的价值金额，不同岗位之间具有可比性；由于评价时情况相近的岗位相互参照，比较过程比逐项打分更易掌握，同一套办法也可用于事务性、体力性和监督管理类等性质不同的岗位^[2][5]。

对该方法的批评主要有两方面。一是量表开发复杂、费用较高，把工资分摊到各因素时较多依赖评价者的主观判断，员工不易理解，也容易对结果的准确性和公平性产生疑问；二是它以现行工资为出发点，原有工资结构中的不合理差距有可能被评价结果沿袭下来^[2][8]。

从方法源流看，本奇体系先确定关键岗位的市场通行工资，再把这一金额按比例拆分到各个报酬因素之上；后来出现的不少方法则把市场工资调查放到内部评价之后，先确定岗位的内部相对价值，再与外部工资水平挂钩^[8]。

参见

• 岗位评价 —— 因素比较法所属的方法类别，用于确定组织内各岗位的相对价值。

• 排序法 —— 因素比较法在其基础上发展而来，两者均属岗位与岗位之间的比较方法。

• 要素计点法 —— 另一种量化的岗位评价方法，以抽象点数而非货币金额表示岗位价值。

• E·J·本奇 —— 因素比较法的提出者。

• 报酬因素 —— 因素比较法分解并比较岗位所使用的维度。