阿伦森效应

定义

阿伦森效应指人际交往中，个体对他人态度和评价的变化方向格外敏感：当对方的喜爱、尊重或褒奖呈现上升趋势时，个体会产生较强的好感；当这种态度呈现下降趋势时，个体会产生较强的反感。他人对自己态度改变的方向，往往比其原始态度的高低更能左右自己的感受^[1]。

这一概念在中文文献中有多个名称，常见的有增减效应、得失效应以及人际吸引的增减原则或得失原则，英文中通常称为 gain-loss effect。它属于社会心理学中关于人际吸引的研究范畴，讨论的是好感度随时间变化时所产生的心理效果^[1]。

原理

支撑这一效应的是挫折感与自我价值判断两个方面的机制。当一个人从受到高度褒奖转为只得到微弱赞许甚至不再被赞许时，心理上会产生落差；若此后进一步被贬低，挫折感会急剧上升，而不断累积的挫折感容易引起不悦和反感^[2]。

另一层解释与归因有关。一个原本对自己评价不高的人转向肯定，容易被理解为自己的某些优点起了作用，从而使这种肯定显得来之不易、更有价值；相反，原本肯定自己的人由褒转贬，则容易被理解为对方发现了自己身上此前被忽略的缺陷^[1]。

用符号表示，设他人对个体的评价序列为 $E_1, E_2, \dots, E_n$，则个体对该评价者的好感并不主要取决于评价的绝对水平，而更取决于其变化量 $\Delta E = E_n - E_1$。当 $\Delta E > 0$ 时好感普遍高于一直接受好评的情形；当 $\Delta E < 0$ 时好感则低于一直接受差评的情形^[3]。

可以用下面的图概括四种评价序列及其结果：

flowchart TD

A[评价序列] --> B[始终肯定]

A --> C[始终否定]

A --> D[先否定后肯定]

A --> E[先肯定后否定]

D --> F[好感最高]

B --> G[好感次高]

C --> H[好感偏低]

E --> I[好感最低]

发展历程

该效应的实验依据来自1965年美国社会心理学家埃利奥特·阿伦森与林德合作完成的一项研究。实验以女大学生为被试，让她们在若干次会面后无意中听到一名同伴对自己的评价，这名同伴实际上是研究者的助手，评价分为始终肯定、始终否定、由否定逐渐转为肯定、由肯定逐渐转为否定4种情形。结果显示，被试对由否定转向肯定者好感最强，对由肯定转向否定者好感最弱^[4]。

在另一组中文文献引述的实验中，被试为80名女大学生，被分为4组，每组有7次机会听到预先安排的同伴对自己的评价：贬抑组只谈缺点，褒扬组只谈优点，先贬后褒组前几次谈缺点、后几次谈优点，先褒后贬组则相反。结果最喜欢该同伴的是先贬后褒组，最不喜欢的则是先褒后贬组^[5]。

同一实验还提供了量化结果，被试在-10到+10的量表上评价自己对助手的喜欢程度，始终肯定组平均为+6.42，始终否定组为+2.52，由否定转肯定组为+7.67，由肯定转否定组仅为+0.87^[3]。

由于结论暗示人们对来自陌生人的赞许可能比长期相处者的赞许更敏感，阿伦森本人曾用「对婚姻不忠定律」的说法来戏称这一发现。此后，其他研究者在意见改变、领导行为等领域对该模型进行了检验与推广，并把它统称为人际吸引的增减原则或得失原则^[6]。

阿伦森1932年1月9日出生，主要研究社会影响、态度改变、认知失调与人际吸引，其著作《社会性动物》自1972年初版后多次修订，被广泛用作社会心理学教材。

应用

在销售与服务场景中，常见做法是称量商品时先取少量再逐步添加，而不是先装多再往外取。两种方式最终分量相同，但前一种过程让顾客感觉是不断增加，后一种则让顾客感觉自己应得的东西被一点点取走。

在组织管理领域，这一效应被用来解释奖励安排的影响：持续递减的奖励容易让接受者产生挫折感并降低配合意愿，而逐步提高的认可则可能带来更强的认同。管理者据此被建议注意表扬与批评的顺序，避免对他人的评价出现前高后低的逆转^[2]。

在教育评价中，这一效应常被表述为「先贬后褒」的沟通次序，即先指出对方可改进之处，再给予恰当肯定，使评价显得客观并有诚意^[5]。也有教材据此给出表扬与批评大致为7:3、至少6:4的比例建议。

在营销研究中，得失效应被用于说明消费者关系与产品收益的感知：一次升级或一项新增权益带来的感知变化，可能比服务本身的整体水平更能影响消费者的态度与决策。

局限

增减效应描述的是评价顺序对好感变化的影响，并不能说明人际评价的全部问题。评价涉及的具体因素很多，仅靠褒贬次序的改变无法解释所有情形，若不考虑具体对象、内容、时机和环境而一律采用先贬后褒的做法，往往适得其反^[5]。

后续实验显示该模型存在边界。有研究在检验得失模型时发现，评价序列的先后与分量差异会改变结论，某些由正转负的序列并未如模型预测那样导致好感大幅下降，研究者据此指出得失模型需要设定适用范围^[7]。

此外，先贬后褒的效果还取决于评价内容与客观事实是否一致，以及评价者的情感、态度和方法，被评价者的心理状态、时机与环境等因素，顺序只是技巧之一；在某些情况下，先表扬后批评同样可以取得良好效果。

该效应的结论多来自实验室情境中的评价操纵，其外部效度存在限制；将其直接套用于长期人际关系或组织管理时，需要谨慎对待^[7]。

参见

• 埃利奥特·阿伦森 —— 该效应的主要提出者，美国社会心理学家。

• 认知失调 —— 阿伦森的另一主要研究领域，同属态度改变研究。

• 社会性动物 —— 阿伦森撰写的社会心理学著作，介绍了包括本效应在内的多项研究。

• 人际吸引 —— 本效应所属的社会心理学研究领域。

• 德西效应 —— 讨论外部奖励与内在动机关系的相关心理学效应。