性格测评是心理测评的一类方法，指运用标准化工具对个体较为稳定的性格（人格）特征进行测量与描述。测评通常借助问卷、情境模拟或投射材料等收集个体的反应样本，再以常模为参照，把个人得分同相关群体的平均水平作比较，据此说明其在若干人格维度上的相对位置[1]。它被应用于职业咨询、临床与学校心理工作、人员选拔以及心理学研究等领域。
定义
在心理测量学中，性格测评属于心理测评的一个分支，测量对象是个体在较长时间内保持相对稳定的性格特征与行为倾向。它要求题目、指导语、施测条件与计分方式统一，并借助在特定群体中建立的常模来解释分数，因此报告给出的并非绝对结论，而是个体得分在参照群体中的相对位置[1]。
衡量一个性格测评工具能否使用，主要看信度与效度：前者指结果的一致性和稳定性，后者指工具是否真正测到了它声称要测的特征。按通行的国际标准，信度系数达到 0.90 以上属于优秀，低于 0.70 则意味着工具适用性有限、需要修改；此外还要考虑效用、可行性以及在不同人群中是否公平[2]。
背景
对性格作系统评价的做法可追溯到 18 世纪至 19 世纪，当时人们曾以颅骨形状、外貌特征作为判断性格的依据，这类做法缺少客观基础。19 世纪后期，弗朗西斯·高尔顿依据词汇假设统计了英语词典中描述性格的形容词数量；此后瑟斯顿把这份词表压缩到约 60 个常用词，再用因素分析归纳出 7 个共同因子。
20 世纪 20 年代出现了最早的一批性格测评方法，目的之一是便利军队的人员选拔；第一次世界大战期间编制的伍德沃斯个人资料表即属早期自评式问卷，用于新兵的精神状况筛查。此后明尼苏达多项人格测验等量表相继问世。雷蒙德·卡特尔沿用上述词汇研究思路，利用英语词典中 4000 多个情绪词汇的数据整理出卡特尔16种人格因素问卷，该问卷同时测量 8 项次级人格特质。
内容
性格测评工具大致分为数类，其中最常见的是自陈量表。受测者阅读一系列描述性陈述，并说明每条陈述在多大程度上符合自身情况；量表题目数量差别很大，少的只有十来题，多的可达数百题，而题目较多的量表通常结果更为可靠[1]。
自陈量表中应用历史最长、使用最广的是明尼苏达多项人格测验（MMPI），由明尼苏达大学的哈特卫与麦金利在 1943 年按经验法编制，最初用于临床心理病理的检测。全量表共 566 个题目，含 10 个临床量表与 4 个效度量表，结果用 T 分数解释，40 分至 60 分处于常模范围之内[3]。该测验的中国修订工作由中国科学院心理研究所宋维真主持，1989 年 1 月发表[4]。
卡特尔 16 种人格因素问卷由卡特尔本人以因素分析法编制，中文修订版共 187 题，适用于初中以上人群，结果以 16 种因素的得分呈现[3]。20 世纪 70 年代，科斯塔与麦克雷、诺曼与戈德堡等研究团队各自通过因素分析得出了相近的结论，形成大五人格模型，即开放性、尽责性、外倾性、宜人性与神经质五个维度，其首字母合称 OCEAN；以大五为框架的 NEO-PI-R 等量表随后被广泛使用[5][6]。
除自陈量表外，还有投射测验与情境模拟两类做法。投射测验向受测者呈现含义模糊的材料，由其作出解释或编造故事，主题统觉测验与罗夏墨迹测验属于此类[7]。情境判断测验描述工作中实际或可能出现的情境，让受测者对几种备选反应作出评价或选择[8]；评价中心则由多名受过训练的评价者对受测者在一系列模拟练习中的表现进行评定，常综合使用面试、心理测验、角色扮演、公文筐与无领导小组讨论等方法[9]。
影响与争议
大五人格模型是目前科学研究中接受度最高的人格描述框架，其简洁的结构被用于人才测评与心理健康教育等实践领域[5][10]。与之并行的是，在通俗心理学和职场场景中，迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）等模型的流行程度更高[5]。
MBTI 依据荣格的心理类型理论发展而来，以外倾—内倾、感觉—直觉、思考—情感、判断—知觉四组对立偏好把受测者归入 16 种类型[11]。它在全球范围内被大量使用，也一直是学界批评的对象，争论集中在二分法的合理性、重测稳定性与预测效度等方面。有研究指出，外倾程度实际呈连续分布，多数人处居中间位置，缺乏证据表明人群可划分为两类[12]；也有研究发现部分受测者隔一段时间重测会得到不同的型别[13]。沃顿商学院的格兰特教授先后两次参加测试，结果并不一致，这一事例常被用来讨论该工具的信度问题[2]。
投射测验同样面临争议，研究者对其经验基础与解释的可靠性存在长期质疑[7]。自陈量表则容易受作答倾向影响，受测者可能按照他人期待的理想形象作答，招聘情境中的“伪装好”现象尤其受到关注；相比之下，情境判断测验询问的是受测者会如何行动，可在一定程度上削弱社会赞许性带来的偏差[2][14]。
正因如此，测评结果需要由受过训练的专业人员解释，通常只作为了解个体的参考资料，而不宜当作对人的最终判定；在伦理层面，施测者应遵守知情同意、结果保密等要求，并避免仅凭测评结果作出录用、诊断等决定[1][7]。
参见
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大五人格 —— 当代人格测评应用最广的维度模型，多数量表以其五个维度为框架。
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明尼苏达多项人格测验 —— 使用历史最长的多维度自陈式人格测验之一。
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卡特尔16种人格因素问卷 —— 以因素分析法编制的经典自陈量表。
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迈尔斯-布里格斯类型指标 —— 流行度很高的类型学测评工具，其心理测量学性质存在争议。
-
评价中心 —— 以情境模拟为核心、常与人格测验配合使用的人才评价技术。
参考资料
- com.ar 上的网页 . com.ar [引用日期2026-09-27]
- 人才政策研究动态 2015 年第 8 期总第 67 期 . zjrcfz.com [引用日期2026-09-27]
- 人格测验简介 . ndknyy.cn [引用日期2026-09-27]
- 另一个定义是 . bnuz.edu.cn [引用日期2026-09-27]
- Über den Big-Five-Persönlichkeitstest . outofservice.com [引用日期2026-09-27]
- 外倾性（extraversion） . cnu.edu.cn [引用日期2026-09-27]
- cambridge.org 上的 PDF 文件 . cambridge.org [引用日期2026-09-27]
- 人才测评的新形式——情境判断测验_北京华夏基石企业管理咨询有限公司 . chnstone.com.cn [引用日期2026-09-27]
- 评价中心技术_25年中级经济师人力资源基础知识点 . dongao.com [引用日期2026-09-27]
- "大五"人格模型及其应用的发展 . wanfangdata.com.cn [引用日期2026-09-27]
- jcad . wiley.com [引用日期2026-09-27]
- magnuslindwall.se 上的网页 . magnuslindwall.se [引用日期2026-09-27]
- subjects . kcl.ac.uk [引用日期2026-09-27]
- 第二章 文獻探討 . ntnu.edu.tw [引用日期2026-09-27]
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最近更新：2026-09-27T14:39:41Z
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